中国家族企业虽然发展才二十多年，但已为中国经济的腾飞作出了不可磨灭的贡献。与此同时，家族企业的进一步发展遇到了独特的挑战，比如企业内部的职业化管理、家族成员之间的矛盾、企业的传承等等问题都制约了家族企业的健康发展。６月２４日下午，在中国家族企业最为发达的浙江地区，受中欧国际工商学院邀请，30多位宁波及周边地区的家族企业的经营者聚集在一起,就中国家族企业在发展中所遇到的困境进行了热烈的讨论。他们中有家族企业的创始人，也有家族企业第二代，和职业经理人代表。

整个沙龙活动持续了3个多小时，会场气氛热烈，来宾集中讨论了家族企业面临的几大问题：1）家族企业的发展方向; 2)家族企业发展到一定阶段后，如何化解家族内部成员的纷争；3）职业经理人与家族企业主之间的关系。而这些具体问题关系着中国家族企业未来的发展道路。中欧国际工商学院管理学教授，“中欧家族企业管理课程”课程主任肖知兴教授在沙龙中详细地了解并参与了企业家的讨论，他指出，根据西方的经验，职业化,包括家族企业和家族本身的职业化, 是中国家族企业突破发展瓶颈的重要方法。

家族本身需要职业化

参与讨论的家族企业家表示，创业初期家族内部一般都比较团结，一旦企业发展到一定规模矛盾就凸显了出来。这些矛盾主要集中在对企业内部管理的认知上，作为家族成员很容易将这些工作中的问题与矛盾带入家庭生活，影响彼此的感情。以家族企业最为常见的父子兵为例，父亲经过坚苦创业后将产业交给儿子经营，通常会形成由父亲担任董事长，儿子任总经理的局面。但由于父亲对自己一手打造的产业有着割舍不断的感情，而又总认为儿子还不成熟，人生阅历尚浅，时不时地干预儿子的日常经营决策，久而久之造成管理上的越权，甚至出现架空总经理的现象，父子间的冲突由此产生。

为了避免家族内部出现因各种利益纷争而出现的家庭不和现象，肖博士建议大家可以借鉴西方家族企业的经验。即不仅使家族企业内部职业化，连家族本身也要职业化。什么叫家族本身职业化？家族内部设立宪法、代表大会、常委会等。符合哪些条件的家族成员可以进入企业工作？不进入家族企业工作的家族成员可以拿多少钱？而进入家族企业工作的家族成员又可以拿多少钱？股份如何分配？传承问题如何解决？接班人如何选？等等一系列问题都可以在家族宪法中予以规定明确。同时肖教授也指出，解决这些问题有时候听起来很简单，但其实不下功夫去研究，去认真执行的话，很容易被忽视，也很容易流于形式。

建立创新型企业是职业化基础

目前民营企业大致分成两类：一类是价值创新型。通过寻找市场上的空间、客户的心理需求、技术上的突破，创造一些新的行业、新的产品来获取经营成功。另外一种是寻租型的企业。而这种企业的基因就决定了它们不大可能形成一个很规范的内部管理流程与架构。

肖教授表示，浙江的民营企业家大多数都是价值创新型的，盯着都是海外的市场。而内地一些地方相对较多的是寻租型民企，比如地产、煤矿等，他们就不大可能职业化。老板应该注意把自己的企业变成价值创新型的企业，为引进职业经理人，企业职业化打下基础。
家族企业主表示，对于家族企业来说，发展到某一个程度，肯定想聘请职业经理人，而我们最看重的是职业经理人的能力和稳定性，看这个人是否能跟家族企业文化相融合。

中欧家族企业课程“传道解惑”

欧美家族企业几个世纪的发展史无疑有许多值得中国新兴的家族企业借鉴的地方。中欧国际工商学院在全球范围内邀请家族企业管理领域的专家学者将于金秋10月开设《家族企业管理课程》，为中国的家族企业经营者应对挑战，缔造百年基业出谋划策。

肖知兴教授对家族企业的定义做了明确的解释，纠正了人们在对家族企业定义认识上的误区。他表示，按国际标准，家族企业是由家族控制所有权并且控制管理权的企业。控制管理权有两种方式, 一个是最高管理层有两个以上的家族成员,一个是企业的两代以上的领军人由家族成员担任。所以说无论企业上市与否，只要符合以上两种阐释中的任何一种，你的企业类型的就归属于家族企业。

授课教授分别是来自世界顶尖商学院--欧洲工商管理学院（INSEAD）的Randel Carlock教授，以及在研究海外华人企业领域享有全球盛誉的Gordon Redding教授。前者是INSEAD文德尔国际家族企业中心德主任,长期致力于家族企业经营战略、家族动态治理、接班人的培养及培训方面的研究与教学工作。后者一直从事华人企业的研究，是香港大学商学院的创始人和院长。其所撰写的《海外华人企业家的管理思想--文化背景与风格》一书被学术界奉为了解华人企业经营思想的经典之作。他们两位大师的合作将会在金秋十月为中国家族的企业发展“传道解惑”，指明方向。