王建铆：《中央王国需要中层经理》
《远东经济评论》，2006年7/8月刊
内容提要：随着中国进一步提倡科技创新对国家发展的重要意义，这意味着中国对研究人员的需求，特别是对管理人才的需求将迅速增长。为培养管理人才，中国自90年代初起就对9所国内高校颁发了第一批MBA办学许可，然而这远不能满足中国对符合国际标准的管理人才的需求。随后，一系列国际MBA项目应运而生，其中包括被称之为“教育特区”的中欧国际工商学院，清华、北大、复旦等著名院校与国际著名商学院合作办学的多个国际MBA项目。由于对管理人才的需求急剧增长，MBA教育规模迅速膨胀，全国开设MBA课程的院校从90年代初的9家增长至2003年的88家。同时，各院校的MBA教学出现良莠不齐、鱼龙混杂的状况，低端MBA市场出现学生供过于求，而高端市场则呈现供不应求。针对这一状况，一方面，国内MBA尽力学习国外商学院教学之长；另一方面，更多学生选择海外求学。这一切都表明社会对高质量经理人需求与供给的落差。笔者在详细综述了中国管理教育的发展与现状后指出，中国今后管理教育的发展不仅需要重视规模的扩展，更需要提高管理教育的质量。
杨国安，忻榕，刘胜军，戴华：《华人企业全球化的战略思考框架》
《哈佛商业评论（中文版）》，2006年8月刊
内容提要：2003年11月，TCL宣布收购法国汤姆逊公司彩电业务，拉开了华人企业海外大收购的序幕。联想、明基、海尔、中海油等一批最优秀的华人企业纷纷投身于这一浪潮。但大多数企业的全球化之路并没有预料中顺畅，有的甚至付出了昂贵的代价。作者跟踪研究了五家在全球化方面领先的华人企业，它们是TCL、中集集团、格兰仕、明基电通和趋势科技，并将这些企业的全球化实践与其他海内外企业的实践进行了比较。作者发现，企业要成为全球化竞争中的赢家，首先必须就自己在全球化经营环境中的战略重点做出清晰的思考和选择，然后再根据这一战略重点及自身的能力选择全球化的最佳路径。
确定全球化的战略重点要考虑两个维度：市场的全球化还是资源的全球化。企业可以选择开拓全球市场，也可以选择在全球范围内整合资源，或者兼而有之??在全球范围内利用资源以征战全球市场。根据这两个维度，企业可划分为四种类型：（1）海外市场开拓者，（2）海外资源利用者，（3）全球市场经营者，（4）本地市场竞争者。要在市场和资源利用这两个维度做出合适的选择，主要应该考虑四个因素：企业的目标市场是哪里？企业的资源状况如何？企业的核心能力或优势是什么？企业国际化人才的准备度如何？
确定战略重点之后，就要选择实施全球化战略的路径。路径可分为三类：（1）内部成长，即企业靠自身的努力逐步积累国际化的能力和资源；（2）收购兼并，即通过收购海外企业的方式比较快速地提升全球化程度；（3）战略联盟，即与海外企业结成利益共同体来开拓全球市场。三种路径各有优势和缺点。内部成长速度较慢，但企业可以控制节奏和风险，让企业有时间学习和建立组织能力；收购兼并能快速奏效，但收购整合难度很大，失败率高，跨文化整合尤为艰辛；战略联盟同样能快速进入海外市场，但与合作伙伴之间的关系具有较大脆弱性和不可控性。企业在选择合适的全球化路径时，除了应该对上述风险、速度和控制力加以权衡之外，还应考虑企业所确定的全球化战略重点和企业自身对全球化组织的管理能力。
全球化是一个艰辛的旅程，宏经历了无数的坎坷和挫折才成就今日的市场地位。全球化之旅要取得成功，企业必须询问自己为什么要全球化、希望得到什么，否则就会陷入为全球化而全球化的危险境地。作者的研究表明，全球化并不意味着走出去，立足本国同样能像格兰仕那样通达全球市场；并购也不是走出去的唯一选择，华为通过内部成长也取得了令人尊敬的成绩。但是，战略重点和实施路径的选择都必须与企业的组织能力相匹配，量力而为，否则就像在沙地上盖楼那样危险。眼下，华人企业最紧迫的任务就是拿出远见和勇气去提升全球化的组织管理能力，唯有如此才有可能抓住未来的机会并争取成功。
陈峻松，Stanley Paliwoda：《识别与度量消费者新品牌购买决策中的知识转移效应》
Journal of Euromarketing，2006年第3期
内容摘要：消费者在决定购买一个多品牌公司的新品牌时，通常依赖于对该公司的印象来初步判断新品牌。本文试图探究消费者知识是如何影响其购买新品牌意愿，以及知识转移效应是如何被一些产品特征所调节的。在此研究中，消费者知识由产品类别技能知识和产品类别联想知识两个变量定义，产品特征则通过产品象征性价值和产品愉悦性价值来度量。研究结果将帮助品牌经理理解如何塑造和利用消费者知识，从而加速消费者对新品牌的接受。
陈少晦，Marie Wilson，Ljiljana Erakovic：《本土化过程的决策力动态：中外合资企业的比较案例分析》
International Journal of Human Resource Management，2006年9月
内容摘要：国际人力资源管理注重于对跨国公司及其管控机制，尤其是对“国际化”管理实践与标准化的东道国管理实践的紧张状态的研究。然而，这一权变方法并没有抓住跨国公司与本土环境交互作用的复杂性，尤其是对于国际性合资企业这一组织形式。这种国际性合资企业的合资双方都希望实施他们自己的管理实践，使用合同性和非合同性的资源力量，国际化经验和运营一致性要求等获取相应的决策优势，对四家中外合资企业的案例分析说明了在社会法律环境限制较弱以及合作方之间文化差距较大的情况下，国际人力资源管理的决策力动态。
